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锦标赛理论

2018-11-06 10:34      来源:浙江一号      点击: 次      关键字:锦标赛,理论,锦标赛,理论,的,概述,提出,是,

  锦标赛理论的概述

  锦标赛理论的提出,是基于员工报酬水平随职位晋升而阶梯式跳跃的事实。这个事实是其他理论无法解释的。譬如,不论职业生涯激励理论还是人力资本理论,都不意味着离散的薪资变动,除非学习过程是间断的。人力资本理论,照字面意义应是工资平滑的增长。同样地,薪资在职业生涯激励理论中也没有理由间断(除非在退休日期)。为了解释工资水平的离散跳跃,就有必要求助于锦标赛理论和其他解释(比如Rosen,1986)。有不少研究者探讨或检验了锦标赛理论,比如Bull, Schotter和Weight(1987);Ehrenbreg和Bognanno(1990);Knoeber和Walter(1994)等。比较有名的则是McCue(1996),她用收入动态追踪研究检验了锦标赛理论,发现晋升在解释工资增长时非常重要。McCue的研究很有启发意义,但却是检验不同企业的工人而得到的结论。Lazear(1999)补充了她的方法,检验了一个给定企业(某大型金融服务公司)自1986到1994年的全部人员(包括CEO)的薪资数据,他得到的结果支持了他的理论。

  锦标赛理论的前提条件分析

  锦标赛理论激励的对象是公司的CEO,CEO实质上是公司的"第一打工者",是公司最高代理人,是董事会决策的执行人,只是他们拥有了一部分董事会决策职能。西方国家为了将其和传统的经理人员区分开来,才以CEO作为经理人员的新名称。因此,从本质上说,锦标赛理论所涉及的激励对象即公司的最高代理人,无论是他是被称为董事长、总经理还是CEO。锦标赛理论认为:加大CEO同其他高层管理成员之间的薪酬数额的差距,将会降低委托人对代理人的监控成本,给委托人和代理人之间的利益一致性提供强激励,最终提高公司绩效。通过分析发现,如果要运用该理论达到提高公司绩效的目的,那么至少要满足以下两个前提条件:第一,激励对象具备企业经营管理能力,因为只有激励对象具备一定的经营管理能力,才能通过其在公司中具体的管理行为实践,促使公司实现更高的绩效目标。显然,对于一个无能的CEO而言,无论采用什么形式的激励措施,他都不能带来公司绩效的提高;第二、薪酬差距能激发被激励者的积极性。即薪酬和激励对象的积极性之间是正相关的关系,薪酬差距越大,激励对象的积极性更高,反之,积极性越低。总的来说,最高代理人的经营管理能力和努力程度(积极性)共同决定了他们的管理行为,前者决定了他们"能够"选择的行为,后者决定了他们"愿意"选择的行为。

  锦标赛理论介绍

  只有这两个前提假设成立,锦标赛理论才能发挥激励功效,加大薪酬差距,才能激发CEO发挥经营管理才能的积极性,减少偷懒和搭便车现象,提高公司绩效。最高代理人的能力在较大程度上取决于最高代理人的选择机制,"企业选聘机制的好坏可以直接影响聘录好经理的概率" :最高代理人的努力程度则取决于激励机制。最高代理人的选择机制大致可划分为两类。一是通过竞争机制在经理人市场选聘,也包括在本企业内部进行考核选拔、竞争上岗,规范的现代公司制企业都采用这种竞争选择机制:另一类是指派产生机制,既包括古典企业或家族企业的指定继承人的方式,也包括计划体制下国有企业的领导人由上级主管部门选派的方式。两种选择机制对最高代理人的能力有直接的影响。从理性的角度分析,基于经理人市场的竞争选拔可以为委托人提供许多高质量的候选人,委托人从中选择出最佳代理人的可能性大大增加;而指派选择机制的不足显而易见,指派选择受指派者的主观影响比较大,对指派者的个人能力要求较高,一般来说,指派对象的可选范围比较有限,这些都将影响指派选择机制产生的代理人的能力。

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